sexta-feira, 5 de dezembro de 2014

Consequências jurídico-sociais do assédio moral no ambiente do trabalho



Trata das consequências jurídicas e sociais do assédio moral no ambiente laboral.Concluiu-se pela necessidade da reparação civil por danos materiais e morais com base na CF, CC e CLT, sendo fundamental a conscientização da existência de punição. *Por André Ricardo Fonseca da Silva


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O presente trabalho trata das consequências jurídicas e sociais do assédio moral no ambiente laboral. Para tanto, a metodologia adotada foi a qualitativa. Utilizou-se também o método de abordagem dedutivo. Já no que diz respeito à classificação da pesquisa, foi empregada a pesquisa explicativa utilizando como procedimento técnico a pesquisa bibliográfica. Concluiu-se que em relação às consequências jurídicas inerentes ao assédio moral, boa parte dos estudiosos aponta, dentre outras, a reparação civil por danos materiais e morais, que encontra respaldo na Constituição Federal, no Código Civil e na Consolidação das Leis Trabalhistas, e cuja competência para julgamento cabe à Justiça do Trabalho. É fundamental a conscientização da existência das formas de punição dos agressores morais, no sentido de encorajar os trabalhadores a clamar por justiça, haja vista que no mundo globalizado e capitalista em que estamos inseridos, as empresas, na busca desenfreada por lucros, acabam por criar um ambiente favorável à ocorrência do assédio moral. Pois, assim não sendo, diante da inexistência de legislação federal pertinente específica, a violência sofrida pelas vítimas do assédio pode cair no esquecimento.

            A doutrina dominante entende que o assédio moral é, em suma, uma conduta abusiva, praticada diversas vezes, de natureza psicológica, com a finalidade de excluir o indivíduo de um determinado grupo, por motivo injustificável. Assim, podemos observar que onde quer que exista uma comunidade em convívio, poderá ser observada a existência do assédio moral.

            Partindo dessa premissa, cabe o estudo sobre o assédio moral no ambiente do trabalho na nossa sociedade. O objetivo geral foi analisar as consequências jurídico-sociais do assédio moral no ambiente de trabalho. Já, os objetivos específicos foram compreender quais os direitos que estão sendo assegurados aos empregados assediados e como se dá o processo de assédio moral na relação trabalhista, explicando a exclusão do assediado do grupo social e as consequências psicológicas para este empregado.

Para o desenvolvimento desta pesquisa utilizamos o método dedutivo, iniciando por uma visão geral sobre o tema, e a seguir, chegamos ao tema específico, de forma que o raciocínio dedutivo parte de princípios considerados verdadeiros e indiscutíveis para chegar a conclusões de maneira puramente formal. É uma pesquisa qualitativa, pois a nossa finalidade não foi analisar dados estatísticos, e sim analisar conceitos, acrescentar conhecimentos relacionados ao assédio moral no ambiente de trabalho. E, no que diz respeito à classificação da pesquisa com relação ao objeto geral, empregamos a pesquisa explicativa utilizando como procedimento técnico a pesquisa bibliográfica, utilizando para isto material de livros sociológicos e jurídicos e artigos científicos.

1 Consequências do assédio moral no ambiente do trabalho

            As consequências decorrentes do assédio moral no ambiente de trabalho não refletem apenas nas vitimas desse processo de violência. Os danos na sociedade têm sido graves a ponto de o terror psicológico ter se transformado numa doença social.

            A doutrinadora Maria Aparecida Alkimin (2009) se posiciona acerca das consequências do assédio moral no ambiente de trabalho, ressaltando que este gera consequências sobre a organização do trabalho, afetando diretamente a pessoa do empregado, seja no seu aspecto pessoal ou profissional, gerando ainda prejuízos econômicos para o próprio empregador em razão da queda da produtividade, do alto índice de absenteísmo e pagamento de indenizações, além dos prejuízos que alcançam a coletividade, tendo em vista que o Estado acaba custeando o tratamento de saúde da vitima do assédio moral, bem como o pagamento do seguro desemprego e até mesmo aposentadorias precoces.

            Às vítimas do assédio moral, segundo Rodolfo Pamplona Filho (2006), estão reservadas as consequências mais drásticas do assédio moral. Assim, essas consequências para vitima do evento danoso se estenderão por toda a vida.

Contudo, cabe ressaltar que a vitima não é a única pessoa da relação contratual de trabalho que irá vivenciar esta situação vexatória.

            O empregado assediador e o próprio empregador, também serão prejudicados por causa de suas práticas que colocaram em risco à saúde mental da vitima do assédio.

            Os efeitos econômicos para a vítima não se restringem aos prejuízos imediatos advindos com o desemprego. O seu afastamento da empresa torna-se ainda mais grave quando a vitima percebe que o exigente mercado de trabalho não o absorverá novamente em razão de seu adoecimento. Inclusive, em vários casos, a saúde do trabalhador agrava-se ainda mais pela preocupação com a manutenção e a sobrevivência de sua família.

            Entretanto, o assédio moral não trará apenas prejuízos financeiros para a vítima, ele também poderá acarretar sequelas físicas, psicológicas e morais.

            No campo as sequelas físicas ocasionadas pelo assédio moral, a preocupação intensificou-se a partir da descoberta de que a maioria das doenças físicas eram consequências de distúrbios psíquicos e emocionais causados pelas perturbações de uma vida inteira.

            Psicologicamente, o assédio pode ser encarado como um trauma na vida do assediado, capaz de deixar sequelas de tal ordem, que ficarão marcadas na vida do individuo.

            Moralmente, o assédio moral deixa como sequela um dano, porque a esfera extrapatrimonial da vitima é bastante violentada, através do atentado aos direitos de personalidade da mesma.

            Em relação às sequelas financeiras, a tendência de uma empresa que possui um funcionário com baixo rendimento é demiti-lo, o que acarretará na perda do sustento de toda uma família, afetando assim sua subsistência.

            Por outro lado, o Juiz do trabalho, Pamplona Filho (2006) afirma que as consequências para o empregador vão desde a possível responsabilização patrimonial, através de condenações por danos morais e materiais, a problemas de absenteísmo, queda de produtividade e substituição de pessoal na empresa.

            Enquanto que para o empregado assediador, as consequências são de âmbito civil, através da responsabilidade patrimonial pelo dano causado à vítima; trabalhista, pois resta caracterizado a justa causa para a extinção do contrato de trabalho; e até mesmo criminal, posto que se as condutas forem enquadradas em algum tipo previamente existente na Lei Penal, o empregado assediante poderá sofrer sanções penais.

        
2 Responsabilidade civil

            O assédio moral no ambiente de trabalho afeta diretamente a dignidade da pessoa humana, atingindo o trabalhador em seu ambiente laboral de forma reiterada, tais condições humilhantes de trabalho, ao qual o empregado é exposto, ensejam danos morais e, eventualmente, patrimoniais.

            A doutrinadora Maria Helena Diniz (2007), mesmo sabendo o quanto é difícil definir o conceito de responsabilidade civil, define esta como sendo a aplicação de medidas que obriguem uma pessoa a reparar o dano moral ou patrimonial causado a terceiros, em razão de atos por ela mesma praticado, por pessoa por quem ela responde, por alguma coisa a ela pertencente ou de simples imposição legal.         

            Sendo assim, a responsabilidade civil tem natureza jurídica de sanção, independentemente de se efetivar como uma pena, como indenização ou como uma compensação pecuniária.

            Diante do exposto, ao examinarmos o Código Civil brasileiro (2002), em seu artigo 186, que é base fundamental da responsabilidade civil, temos que, in verbis: “Aquele por ação ou omissão voluntária, negligencia ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.

            Desta feita, para que seja caracterizada a responsabilidade civil, faz-se necessária a existência simultânea de três pressupostos, sem os quais não há como se aplicar a sanção, quais sejam: a conduta humana, o dano e nexo de causalidade.

            Assim, para que alguém seja responsabilizado por um dano, é necessário que tenha ocorrido a prática de um ato ilícito, ou que tenha deixado de praticar algo quando deveria, uma vez que a culpabilidade pode ocorrer pela ação ou omissão, pelo agente ou por terceiros dos quais ele seja responsável.

            Desta forma, entende-se por dano o prejuízo sofrido por uma pessoa decorrente do ato ou conduta, podendo esta ser material ou moral. Em ambos os casos o dano deve ser efetivo, fundado em fato determinado, não pode ser uma mera hipótese.

            É imprescindível para que alguém seja responsabilizado civilmente, que seja comprovado pela vitima o elo entre a conduta do acusado e o dano sofrido.

            No que se refere à responsabilidade civil, Pamplona Filho assim se posiciona:

[...] o agente que cometeu o ilícito tem a obrigação de reparar o dano causado, buscando restaurar o status quo ante, obrigação esta que, não sendo possível, é convertida em pagamento de indenização, caso haja possibilidade de avaliação pecuniária do dano, ou de uma compensação, no caso de não ser possível estimar patrimonialmente este dano. (PAMPLONA FILHO, 2002, p. 28)

            A reparação dos danos causados pelo agente tem três funções facilmente identificáveis: a função de compensar os danos causados a vitima, a função de punir o agente e a função de desmotivar a sociedade na pratica da conduta lesiva.

3 Dano moral

            As condutas ilícitas integrantes do assédio moral implicam lesão de outros bens jurídicos tutelados pelo nosso ordenamento jurídico, causando prejuízos morais e materiais sujeitos a reparação civil.

            A relação de emprego condiz com um estado de sujeição pessoal, denominada de subordinação jurídica do empregado em relação ao empregador, e, por isso, constitui campo fértil para a lesão aos bens jurídicos do trabalhador, principalmente aos seus direitos de personalidade e respeito à dignidade pessoal e profissional, pois, em razão dessa submissão, o empregado poderá se tornar vitima de um dano.

            Dano, no dizer de Maria Helena Diniz (2007), é uma lesão, que devido a certo evento, atinge uma determinada pessoa, contra a sua vontade, em qualquer bem ou interesse jurídico, patrimonial ou moral.

            Já Pamplona Filho (2002), diz que todos os danos devem ser ressarcíveis, pois mesmo que seja impossível a determinação judicial do retorno ao status quo ante, sempre se pode fixar um valor em pecúnia, a título de compensação.

            Assim, a reparação é imposta como uma sanção ao agente, porém, para que o dano seja considerado indenizável, é necessário que haja a ocorrência de seis requisitos, que são eles: a certeza ou a efetividade do dano, a atualidade ou subsistência do dano, a pessoalidade do dano, a causalidade entre o dano e o fato, a legitimidade do autor de pleitear a indenização, e, por fim, a ausência de causas excludentes de responsabilidade.

            De tal modo, não há que se falar em indenização se já houve reparação espontânea do dano. Porém, para que ocorra a reparação, o dano deve subsistir até o momento de sua exigibilidade em juízo. Porém, se o dano foi reparado pelo próprio lesado, com recursos próprios, a exigibilidade persiste.

            Diante do pressuposto de que o dano acarreta a diminuição ou destruição de um bem jurídico, patrimonial ou moral, pertencente a uma pessoa, não há que se falar em ressarcimento de dano a bem jurídico, patrimonial ou moral que não pertença a ninguém, individual ou coletivo.

            Como já dito anteriormente, o dano, o prejuízo ou a lesão, devem ser consequência direta do ato produzido.  Em regra, é indenizável apenas o dano direito. O dano indireto é indenizável somente em casos específicos, previstos legalmente.

Entretanto, a legislação aponta situações em que os atos que causam dano a outrem são considerados excludentes de culpabilidade, como Rodolfo Pamplona Filho cita, a título de exemplo, o art. 188, do Código Civil Brasileiro (2002), in verbis:


Art. 188. Não constituem atos ilícitos:

I- os praticados em legítima defesa ou no exercício regular de um direito reconhecido;

II – a deterioração ou destruição da coisa alheia, ou lesão a pessoa, a fim de remover perigo iminente.

Parágrafo único. No caso do inciso II, o ato será legítimo somente quando as circunstâncias o tornarem absolutamente necessário, não excedendo os limites do indispensável para a remoção do perigo.

            Sendo assim, se existir algum dos casos previstos em lei, não há que se falar em indenização por perdas e danos.

            No que cabe aos danos morais decorrentes do assédio moral no ambiente de trabalho, podemos asseverar que este último é uma espécie do gênero dano moral, pois qualquer que seja a conduta do assediante, poderá refletir nos sentimentos morais do trabalhador.

            Assim, o dano moral não é favorável economicamente, haja vista invadir e afetar diretamente a esfera subjetiva e psíquica da personalidade humana, atacando à honra, a intimidade, a integridade psíquica, a autoestima, enfim, é derivado de práticas que atentam contra o principio constitucional da dignidade da pessoa humana, causando na vítima reação psíquica e consequente dor, mal-estar e profundo sofrimento.

            Desta feita, a indenização pelos danos morais cometidos pelo assediador no ambiente de trabalho tem natureza não ressarcitória como no caso do dano material, mas compensatória da dor, sofrimento íntimo e angústia que atormentam a vítima, ou seja, visa compensar a dor sofrida pela vítima e, ao mesmo tempo, visa gerar uma perda patrimonial para o assediador no intuito de penalizá-lo e impedir que a conduta ilícita continue.

            Portanto, o assédio moral tem solução através de indenização por danos morais que encontra respaldo na legislação civil, sendo esta aplicável subsidiariamente na esfera trabalhista.

4 Responsabilização do empregador e do assediante

            O assédio moral no ambiente de trabalho pode acarretar, como é cediço, danos psíquicos e emocionais irreparáveis à vítima, atitude que classificamos como ato ilícito de abuso dos direitos de personalidade do individuo.

            É de suma importância tratarmos sobre a responsabilidade do empregador na questão do assédio moral no ambiente de trabalho, haja vista ele ser responsável pelo ambiente da empresa e pelos atos praticados pelos seus funcionários no exercício de suas funções.

            O assédio moral na relação de trabalho acarreta danos de diversas espécies na vida da vítima, que por sua vez tem o direito de repará-los. Pelo dano psicológico, emocional e social, a vítima do assédio moral pode requerer na Justiça do Trabalho indenização pelos danos morais sofridos. Pelo cerceamento da prestação pecuniária que esta recebia em troca da sua mão de obra, ela poderá requerer danos materiais, considerando como materiais não apenas o que o empregado perdeu, mas também aquilo que, no curso das interpelações, ele deixou de ganhar.

            No mesmo sentido, caso a vitima do assédio moral tenha sido induzida a pedir demissão, ela deve receber todas as verbas rescisórias a que tem direito um empregado demitido sem justa causa, observados, os requisitos exigíveis para a caracterização do assédio e para a configuração da existência do dano moral.

            Contudo, e de acordo com o Código Civil (2002), o dano causado pelo preposto da empresa pode ser de responsabilidade objetiva do empregador. Conforme artigo 932, inciso III, do atual código, in verbis:

  Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:

[...]

III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele;

            No entendimento de Marco Aurélio Barreto (2009), a responsabilidade independe da existência ou não da intenção do empregador em causar o dano.

            A presença da culpa pela má escolha da empresa de seus prepostos é suficiente, é a culpa in elegendo ou simplesmente a culpa pela desatenção aos procedimentos da empresa ou a falta de orientação sobre as formas de agir, culpa in vigilando, para que se presuma a culpa do empregador pelos atos praticados por seus prepostos.

            Portanto, mesmo que o empregador não tenha sido o causador do dano, a sistemática do direito positivo trouxe a previsão que o atribui o poder de ser responsabilizado objetivamente pelo dano, seja ele moral ou material, proveniente de assédio moral praticado por um de seus prepostos.

            No que tange à responsabilidade objetiva do empregador, quanto ao assédio praticado por seus agentes e prepostos, Marco Aurélio Barreto (2009, p. 67) assim se posiciona:

Não se pode erigir a grau absoluto a responsabilidade objetiva do empregador quanto ao assédio praticado nas relações de trabalho por seus agentes ou prepostos, pois isto seria instituir um enorme risco à atividade empresarial, estimulando uma verdadeira febre de indenizações, sem responsabilizar os autores diretos dos atos considerados ilícitos, sob a perspectiva da dignidade psíquica. (BARRETO, 2009, p. 67)        

            Havendo a possibilidade de o fato acarretar ao empregador a responsabilidade objetiva pelo dano causado por seu empregado, e existindo a possibilidade de se responsabilizar subjetivamente aquele que realmente praticou a conduta ilícita, mal não há em colocá-los no mesmo liame, a fim de evitar sentenças contraditórias e promover a economia processual.

            A Justiça do Trabalho é competente para julgar os casos de assédio moral no ambiente de trabalho, seja em face do empregado ou do empregador no que se refere aos danos morais e/ou materiais pleiteados.

            O assédio moral, no ambiente de trabalho, caracteriza inadimplemento contratual, além de estar violando o dever jurídico traçado pelo ordenamento jurídico pátrio, pois o empregador viola as normas protetivas inseridas na Consolidação das Leis Trabalhistas (1943), bem como viola as garantias fundamentais do trabalhador, previstas na Constituição Federal (1988), sendo este um ilícito que fere a relação jurídico-trabalhista.

            É cediço, que o assédio moral é capaz de tornar insuportável a continuidade da relação laboral, por atingir diretamente a dignidade do trabalhador. Sob a ótica das obrigações contratuais, as atitudes, os gestos, os comportamentos, as palavras que caracterizam o assédio moral se enquadram nas hipóteses tipificadas no artigo 483 da Consolidação das leis Trabalhistas (1943), consubstanciando grave violação patronal das obrigações legais e contratuais, in verbis:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

            Resta configurado o instituto da dispensa indireta, quando o assediante exige da vítima atribuições impraticáveis, por causa da idade, do físico ou até mesmo da sua saúde.

            As ofensas e humilhações no ambiente laboral, também ensejam a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois poderá se verificar que o empregador desviou a finalidade do poder disciplinar e aplicou penalidades incompatíveis com as faltas cometidas.

            Poderá também, haver dispensa indireta, quando o assédio moral resultar um mal considerável a vítima, ou uma ofensa à honra e a boa fama do empregado, bem como qualquer ofensa física, que também ensejará a dispensa indireta.

            Faz-se necessário que exista uma politica de conscientização dentro das empresas, com mudanças nas atitudes de seu corpo gerencial, bem como modernizar a maneira de administrar.

            É preciso que sejam revistos os métodos de coordenação de equipes de trabalho, tendo em mente que ninguém é obrigado a gostar de alguém, mesmo que integrante de sua equipe, devendo haver o respeito mutuo entre as partes.

            Desta forma, somente com um plano enérgico de prevenção, buscando implementar no ambiente laboral um relacionamento ético e respeitoso entre os trabalhadores de todos os níveis hierárquicos, documentando todas as fases de prevenção, fiscalização e apuração das denuncias, a empresa poderá estabelecer e cumprir medidas eficazes no combate ao assédio moral.

          

5 O valor da indenização

            O valor da indenização é um dos problemas enfrentados pelos magistrados, por ser de total subjetividade, pois este se vê diante de questões que dizem respeito à indenização de cunho íntimo.

            No que diz respeito ao enriquecimento sem causa, decorrente das indenizações na Justiça do Trabalho, O doutrinador Marco Aurélio Barreto assim se posiciona:

Muito embora nem a Constituição nem a lei infraconstitucional façam expressa menção ao valor da indenização, pelo espírito da norma é fácil intuir que o dinheiro resultante da indenização não pode servir para enriquecer o Reclamante, sob pena de causar-lhe o vedado enriquecimento sem causa, sendo as indenizações fixadas pelos Tribunais, quando realmente devidas [...]. (BARRETO, 2009, p. 107)

            Ainda, no dizer de Marco Aurélio Barreto (2009), o Judiciário Trabalhista tem atuado de forma a coibir os enriquecimentos sem causa à custa de indenizações.

            Contudo, a condenação não pode ser de valor irrisório de forma que não consiga atingir o objetivo educativo e indenizatório pelos danos causados, e no mais, a condenação por causa da prática do assédio moral no ambiente de trabalho, não pode ser ínfima, ao ponto de desqualificar o evento danoso, e com isso, não provocar nenhum tipo de mudança nas atitudes das empresas.

            Sendo assim, o magistrado deverá avaliar toda a situação, que ocasionou o assédio, além das condutas que atingiram a vítima, bem como a posição da empresa no mercado, para com base em uma avaliação de todo o caso em concreto arbitrar o valor da indenização com o cunho de minimizar os danos sofridos pela vítima e punir a empresa pelo dano causado.

6 Jurisprudência

As decisões dos tribunais têm legitimado o que a doutrina majoritária tem entendido. É de grande relevância que destaquemos algumas decisões em alguns tribunais, haja vista buscar-se uma uniformidade nas decisões judiciais.

DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL CONFIGURADO. DEVIDA INDENIZAÇÃO REPARATÓRIA. O “terror psicológico” é determinado por ofensa psicológica ao decoro profissional, submetendo o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, de forma intensa e insistente, cabalmente demonstrada, com repercussão geradora do dano psíquico e marginalização no ambiente de trabalho. Para o deferimento de indenização por dano moral, mister se faz estarem presentes os requisitos seguintes: comprovação da materialidade do ato do empregador, prejuízo manifesto por parte do empregado e nexo de causalidade entre o ato e o dano sofrido. No caso vertente, a meu ver, os insultos e pilhérias, destratando o demandante na frente de outras pessoas, afigura-se como um terror psicológico capaz de ensejar a ocorrência de dano moral. (Proc. n. 00220.2009.026.13.00-1 RO - TRT 13ª Região. Relator: Afrânio Neves De Melo - DJ 11/05/2010)

ASSÉDIO MORAL. ESTADO GRAVÍDICO. CONDIÇÕES DE TRABALHO. RIGOR EXCESSIVO. INDENIZAÇÃO. Verificado pelo conteúdo da prova dos autos as condutas descritas na inicial de que houve perseguição no ambiente de trabalho, mediante tratamento com rigor excessivo em função do estado gravídico da empregada, com o cometimento de atividades e posto apontados como responsáveis pelo agravamento das condições do processo gestacional, circunstâncias discutidas inclusive sob mediação da DRT, o assédio moral se revela presente. Indenização devida. (Proc. n. 01100.2008.004.13.00-3 RO - TRT 13ª Região. Relator: Afrânio Neves De Melo - DJ 21/09/2009)

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO.
Caracteriza assédio moral a atitude empresarial de não ofertar trabalho à laborista, deixando-a ociosa, sentada em uma cadeira, durante toda a jornada de trabalho, situação essa humilhante e constrangedora. Há, nesse caso, evidente violação ao direito à dignidade do trabalhador e abuso do poder diretivo, o que deve ser rechaçado, com a condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais. (Proc. n. 00996.2007.048.03.00.1 RO – TRT 3ª Região. Relatora: Denise Alves Horta – DJ 30/01/2008)

ASSÉDIO MORAL - PERSEGUIÇÃO REITERADA - SITUAÇÕES HUMILHANTES - ÔNUS DE PROVA. O assédio moral pode ser definido como a imposição ao trabalhador, por parte de seu empregador, a situações humilhantes, constrangedoras e vexatórias, com vistas a desestabilizá-lo durante o exercício de suas funções. Essas ações são praticadas de forma prolongada e repetitiva, com o intuito de diminuir a autoestima do trabalhador, o que, por vezes, o leva a desistir do emprego. É o abuso emocional no local de trabalho, objetivando deteriorar, intencionalmente, as condições em que o trabalhador desenvolve seu trabalho. O ônus probandi do dano sofrido é do empregado, tendo em vista o disposto nos artigos 818 da CLT e 333, I, CPC, devendo ele fazer prova robusta da conduta abusiva que represente ofensa a direitos de sua personalidade. (Proc. n. 00193.2008.097.03.00.8 RO – TRT 3ª Região. Relatora: Denise Alves Horta – DJ 21/02/2009)

 Indenização por dano moral. Assédio moral. É devida indenização por dano moral decorrente de assédio moral, uma vez comprovada a submissão da trabalhadora a tratamento humilhante e desrespeitoso, com constrangimento moral e psicológico, incompatíveis com o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana. (...) (Processo n. 0000014-60.2010.5.04.0401, RS – TRT 4ª Região. Relatora: DENISE PACHECO, Data de Julgamento: 16/06/2011, 1ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul)

ASSÉDIO MORAL.
Na hipótese, restou comprovado o dano moral decorrente do assédio moral vertical e horizontal sofrido pelo reclamante. Caracterizados o ato ilícito e a responsabilidade civil do empregador, em razão da omissão em coibir esse comportamento dos seus empregados, nos termos do art. 186 do Código Civil. (...)186 Código Civil (Processo n. 0030300-32.2009.5.04.0732, RS – TRT 4ª região. Relator: CARMEN GONZALEZ, Data de Julgamento: 30/06/2011, 2ª Vara do Trabalho de Santa Cruz do Sul.

Diante do acima exposto, verifica-se que os nossos tribunais trabalhistas têm combatido os excessos de poder dos empregadores, aplicando-lhes sanções pecuniárias, com o intuito de exterminar práticas humilhantes e vexatórias no ambiente laboral.

Portanto, além de punitiva, a sanção deverá ter, precipuamente, caráter educativo, estabelecendo medidas para a prevenção do assédio moral no ambiente de trabalho.

Considerações finais

No decorrer deste artigo, demonstramos que o assédio moral é um atentado à dignidade do trabalhador, além de atingir diretamente os direitos da personalidade do empregado, tais como a privacidade, a honra, a integridade física e psíquica, resultando assim, em graves consequências individuais e sociais.

            Desta feita, na era da globalização e da flexibilização das condições de trabalho, embora haja uma tendência para revitalizar e atenuar a tutela ao hipossuficiente, não podem deixar de ser garantidas ao empregado condições mínimas de trabalho para preservação da sua dignidade humana, inclusive a garantia de um ambiente de trabalho sadio que lhe dê satisfação, haja vista que ele passa a maior parte de sua vida no ambiente de trabalho.

            Em relação às consequências acarretadas ao trabalhador pelo assédio moral, verificamos que são graves os prejuízos de ordem econômica causados pela prática deste mal, que além de diminuir significativamente a produtividade e lucratividade da organização empresarial, abala a sua imagem perante a sociedade.

            Vale ressaltar também que embora o ordenamento jurídico pátrio não possua, no âmbito federal, uma legislação específica sobre o tema abordado, existem outros meios para essa violência ser combatida, sob a ênfase de preceitos já consagrados na Constituição Federal, no Código Civil e na Consolidação das Leis Trabalhistas.

            Sendo assim, apesar da ausência legislativa federal sobre assédio moral cometido no ambiente de trabalho, sua apreciação jurisdicional não será afastada, pois o ordenamento jurídico brasileiro, de forma cogente, assegura ao trabalhador a proteção à sua dignidade humana, aos direitos de personalidade e a um ambiente sadio e equilibrado no exercício de sua atividade laboral.

            Assim, conclui-se com este exposto que a criação de uma norma específica sobre o assédio moral não será suficiente para evitar a disseminação deste mal no ambiente laboral, sendo necessário, na verdade, a adoção de uma ação preventiva por parte das empresas, por intermédio de políticas esclarecedoras e transparentes.

Referências

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral nas relações de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2009.

BARRETO, Marco Aurélio Aguiar. Assédio moral no trabalho: responsabilidade do empregador, perguntas e respostas. 2. ed. São Paulo: LTr, 2009.

BRASIL, Código civil brasileiro. Lei 10.406/2002. Disponível em: Acesso em: 17 out. 2011.

________, Consolidação das leis trabalhistas. Decreto-Lei  5.452/1943. Disponível em: Acesso em: 07 nov. 2011.

DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil: responsabilidade civil. v. 7. 21. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. Tradução de Maria Helena Kühner. 11. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009.

________. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. 2. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009.

PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O dano moral na relação de emprego. 3. ed. São Paulo: LTr, 2002.

PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego. Jus Navigandi. Teresina, ano 11, n. 1149, 24 ago. 2006. Disponível em: Acesso em: 01 nov. 2011.


Autor:  *André Ricardo Fonseca da Silva

Doutorando em Políticas Públicas e Formação Humana pela UERJ, Mestre em Ciências Jurídicas pela UFPB, Especialista em Direito Municipal pela UNIPÊ e Graduado em Direito pela UNIPÊ. Atuou como professor de direito eleitoral e municipal da UFPB e Coordenador de Pesquisa e Extensão da FPB. Atualmente, é professor das Pós-graduações da FESMIP-PB, da ESA/OAB-PB e da FPB. Já atuou como membro da Comissão de Ensino Jurídico da OAB/PB (2011-2012). Atualmente, é membro da Comissão de Direitos Humanos da OAB/PB. Atua como pesquisador do Laboratório de Políticas Públicas da UERJ.


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