quarta-feira, 17 de dezembro de 2014

Saiu a relação dos municípios que receberão os recursos destinados ao PMAQ

CONFIRA Se seu município esta relacionado nesta lista do PMAQ AQUI

PMAQ (Programa Nacional de Melhoria do Acesso e da Qualidade da Atenção Básica). É o programa de valorização dos servidores da Saúde com o objetivo de estimular e valorizar o profissional de saúde que atue em equipes multiprofissionais no âmbito da Atenção Básica e da Estratégia de Saúde da Família. É um valor repassado de acordo com a avaliação semestral de cada equipe, e têm determinadas metas que as equipes tem que realizar. 

Veja também:
Mobilização Nacional em prol do pagamento do "Piso Nacional" dos Agentes de Saúde 
Justiça manda suspender a efetivação de agentes de saúde 
Agentes de saúde foram pauta na 6ª Reunião Ordinária da Comissão Intergestores Tripartite (CIT) Mobilização Nacional em prol do pagamento do "Piso Nacional" dos Agentes de Saúde

MNAS
 
A forma de repasse da verba é por equipe e é de acordo com o nível ou pontuação, então de acordo com com o nível e pontuação que inicialmente é repassado determinado valor por equipe, e na pontuação/nível máximo é repassado outro valor, também por equipe, quando a avaliação chega em 100% que é muito difícil atingir esse patamar. Esse valor é dividido IGUALMENTE, entres os profissionais, isto é, sem distinção de cargo, então tanto um médico como um agente receberia de forma igualitária a divisão desse benefício.

Quais os profissionais que são beneficiados?
Todos os Profissionais da Atenção Básica. Equipes de Saúde da Família
Médico; Enfermeiro; Técnico de Enfermagem; Agente Comunitário de Saúde; Cirurgião Dentista; Técnico de Saúde Bucal (TSB); Auxiliar de Saúde Bucal (ASB);

A questão dos Agentes de Combate às Endemias para serem incluídos no PMAC ainda estão sendo discutidas, já que na maioria dos municípios esses profissionais não integram o PSF (Programa de Saúde da Família).

Se quiser saber mais municípios participantes, entre outros: Clique AQUI.
Se quiser ler a portaria de criação do Programa: Clique Aqui.
Se quiser ler a portaria de aprovação do Programa: Clique Aqui.
Se quiser saber as leis e portarias que Regulamentam o Programa: Clique AQUI.


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Fonte: Ministério da Saúde Publicado no Jornal em 22/11/2014

segunda-feira, 15 de dezembro de 2014

Os Agentes de Saúde precisam saber...

Aproveite este espaço de interatividade e deixe a sua dúvida no final desta página! Use o seu Facebook para comentar.

 
O que fazer para garantir que o gestor municipal repasse o incentivo adicional (14º) s ACS?  Saiba mais, clique aqui!

Contrato de trabalho - Por Lincoln Nolasco. Saiba mais, clique aqui!



 Consequências jurídico-sociais do assédio moral no ambiente do trabalho. Saiba mais, clique aqui!



O dano moral originário do atraso/inadimplemento do salário. Saiba mais, clique aqui!





14º: Incentivo Adicional ao Programa de Agentes Comunitários de Saúde. Saiba mais, clique aqui!



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domingo, 14 de dezembro de 2014

O que fazer para garantir que o gestor municipal repasse o incentivo adicional (14º) s ACS?

Agentes Comunitários de diversos municípios já receberam o Incentivo Adicional de 2014. Clique aqui e veja a pesquisa feita na Comunidade da MNAS, no Facebook (precisa logar em seu perfil). 

*Por Samuel Camêlo

A MNAS - Mobilização Nacional dos Agentes de Saúde tem usado todas as suas mídias integradas para levar a informação a todos os Agentes de Saúde (ACS e ACE) do Brasil, considerando que o primeiro passo para garantir o direito é saber que ele existe, obviamente!
Veja as dicas da MNAS para buscar estabelecer a garantia de pagamento do 14º no final teste texto!

"Piso Nacional" dos Agentes de Saúde ameaçado pelo Governo Federal
Modelo de requerimento do Incentivo Adicional (14º)
Agentes de Saúde: Justiça determina pagamento do 14º e retroativo...
Pagamento do "14º salário": Agentes de saúde nos mais diversos recantos do Brasil estão recebendo 
Como a MNAS havia informado, os Agentes Comunitários têm direito ao recebimento do "14º Salário"
O Incentivo adicional tem previsão em (Portaria no 648/GM de 28 de março de 2006)

O Incentivo Adicional, popularmente conhecido como o 14º existe, não é uma ficção como alguns administradores públicos tentam fazer com que pensemos. Além de ter uma normatização específica, ele é garantido pelo Ministério da Saúde, conforme diversos dispositivos legais a ele atribuídos, entre os quais o Portaria no 648/GM de 28 de março de 2006. Tal Decreto dispõe sobre os procedimentos a serem adotados pelos órgãos da Administração Direta e entidades da Administração Indireta, para a percepção da gratificação (recebimento dos valores relacionados). 

Houve publicação pertinente a revisão que altera algumas diretrizes e normas da Portaria GM Nº 648/06. Contudo, não há nenhum registro de que o direito dos ACS's tenha se tornado inerte, como consequência de tais alterações. Contudo, é defendida a máxima de que "o Ministério da Saúde efetiva a transferência de incentivo financeiro vinculado à atuação do ACS, tornando efetivo a partir da Portaria nº 1.761/07," sendo reeditado anualmente pelas portarias nº 1.234/08, nº 2.008/09, nº 3.178/10 e a mais recente, de nº 1.599/11 etc. 

Veja a relação de alguns dos municípios que já pagaram o valor correspondente ao Incentivo Adicional, Clique aqui!

O que fazer para garantir que o gestor municipal repasse o incentivo adicional (14º) 

É fundamental que a categoria tenha um entidade sindical que a represente com vigor e legitimidade, ou seja, que o trabalhador se sinta representado. Para ampliar esse potencial representativo a categoria também pode propor a criação de uma comissão mista, ou seja, formada por diretores do sindicato e por representantes da categoria dos respectivos Distritos Sanitários. 
A referida comissão ficará responsável por todos os procedimentos necessários na busca da garantia o direito em tela, além de manter a sua base informada de cada procedimento e as repercussões originárias deles. Esta é uma das formas mais democráticas da representação dos trabalhadores, capaz de manter a transparência da representação sindical. Sindicato forte fortalece toda a categoria!

O primeiro passo é imprimir as portarias que tratam do assunto, além das informações de que o município recebeu os recursos repassados pelo Ministério da Saúde. Em segundo plano, o sindicato que representa a categoria deverá buscar o diálogo com a administração pública ou o seu equivalente, dependendo de quem representa o empregador. O sindicato também pode dá entrada de um requerimento solicitando o referido pagamento, conforme o modelo de requerimento do Incentivo Adicional (14º) que deixamos disponível.
Havendo resistência que possibilite o repasse do incentivo em questão, a entidade sindical deverá entrar com uma representação judicial contra a gestão.  

Pressão extra

É possível usar as mídias sociais para pressionar os gestores para que garantam os direitos dos trabalhadores da saúde. O Jornal dos Agentes de Saúde do Brasil está inteiramente a disposição da categoria. Ele integra uma serie de mídias sociais administradas pela MNAS. O maior índice do alcance das publicações da Mobilização Nacional é de mais de 1 milhão e 480.000 pessoas. Este potencial está disposição da categoria. 

*Por Samuel Camêlo- coordenador nacional da MNAS, Bacharel em Direito, graduado e pós-graduado em história e empreendedor social em saúde.




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Fonte:

sábado, 13 de dezembro de 2014

"Piso Nacional" dos Agentes de Saúde ameaçado pelo Governo Federal

Piso de R$ 1.014, dos ACS e ACE, está ameaçado pelo Governo Federal, adverte o 
deputado Raimundo

O deputado federal Raimundo Gomes de Matos (PSDB) convoca os Agentes Comunitários de Saúde – ACS e Agentes de Combate às Endemias – ACE para, na próxima semana, pressionaram os deputados em Brasília. Motivo: a LDO – Lei de Diretrizes Orçamentárias, aprovada na noite de quarta-feira (10/12), não prevê recursos suficientes para que os municípios paguem o piso salarial de R$ 1.014,00 em 2015.

Veja também:
O dano moral originário do atraso/inadimplemento do salário
Consequências jurídico-sociais do assédio moral no ambiente do trabalho
Presidenta Dilma explica cada veto nos textos da Lei nº 12.994/14  (Repasse Nacional dos ACS/ACE) 
Desvalorização do "Piso Nacional." Com a manutenção dos vetos os Agentes de Saúde...
Confederação Nacional dos Municípios tenta acabar com o "Piso Nacional" dos Agentes de Saúde
Saiu a relação dos municípios que receberão os recursos destinados ao PMAQ 

Para surpresa nossa, a peça orçamentária aprovada na noite de ontem (12/12) na Comissão Mista de Orçamentos prevê apenas R$ 222 milhões, o mesmo valor de 2014, na funcional programática – Piso de Atenção Básica Variável - assistência financeira complementar e incentivo financeiro aos Estados e Municípios para os Agentes Comunitários de Saúde e Agentes de Combate às Endemias.”
Raimundo Matos sugere que os ACS e ACE façam uma articulação junto ao relator setorial da Saúde e aos integrantes da Comissão de Orçamento com a finalidade de se colocar os recursos necessários no Orçamento da União para 2015.

Vamos pressionar a Comissão de Orçamento porque a Constituição prevê o piso de 1.014 reais. Foi o que ficou estabelecido e essa proposta orçamentária da assistência financeira não contempla esse valor. Está contemplando somente os 766 reais que não são insuficientes para que os Municípios possam, dentro da proposta orçamentária, fazer o pagamento do novo piso.”

“Estamos fazendo este pronunciamento, como fomos voto vencido lá na Comissão de Orçamento, para que nós possamos ter, através de destaque na peça orçamentária, garantir os recursos necessários.



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Fonte: Assessoria do deputado federal Raimundo Gomes de Matos

segunda-feira, 8 de dezembro de 2014

Contrato de trabalho - Por Lincoln Nolasco


Contrato de trabalho - Por Lincoln Nolasco

Contrato é o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas, sendo que no período contemporâneo, tornou-se um dos pilares mais expressivos de caracterização da cultura sociojurídica do ocidente.

Veja também:
O dano moral originário do atraso/inadimplemento do salário
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Saiu a relação dos municípios que receberão os recursos destinados ao PMAQ 

A importância do contrato se deve ao fato de vincular indivíduos juridicamente livres, ou seja, que não estão ligados uns aos outros por relações extravolitivas, como ocorria na escravidão. Mesmo que se saiba que esta liberdade contratual é instável, o indivíduo ao celebrar os atos jurídicos da sociedade, é visto como um ser livre. Sendo assim, o contrato é visto como um modo de realização do exercício privado da liberdade e da vontade.

O Direito do Trabalho coloca o contrato como algo curioso, pois de um lado se vê um contrato de adesão, no qual a vontade do empregado fica um pouco prejudicada, enquanto que de outro lado, essa vontade é vista como uma grande conquista democrática do ser humano.

2. Aspectos conceituais.

2.1. Definição.


O contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços.

Através da definição acima, pode-se afirmar quais são os elementos da relação empregatícia. Os elementos são: subordinação jurídica; pessoalidade; pessoa física; não-eventualidade e onerosidade.

 O contrato de trabalho é gerado pela vontade das partes. Tal vontade poderá ser tácita ou expressa.

Segundo o caput do artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Tal definição é criticada pela doutrina, primeiro porque deixa a desejar os elementos do contrato empregatício; além disso, subentende-se que o contrato faz com que a relação de trabalho surja, sendo que o contrato é a própria relação.

2.2. Denominação.

A melhor denominação que se pode dar a algo é aquela que mais bem explicite seu conteúdo. Com isso, tem se criticado o nome “contrato de trabalho”, pois o mesmo não explica muito bem o conteúdo do instituto.

Planiol critica tal designação, pois segundo o jurista, o nome do contrato diz o objeto da prestação (o trabalho), deixando de lado a sua natureza.

As críticas a definição não têm valor absoluto, pois nos outros ramos jurídicos o “contrato” é conhecido quando há ou não referência à sua natureza, além do mais, a denominação está relevando o aspecto mais importante do instituto, qual seja, o trabalho.

Outra objeção está no fato de que a expressão “trabalho” é muito ampla, pois abrange a relação de emprego, de trabalho autônomo, eventual, avulso, dentre outras, que nem sempre possuem natureza empregatícia. O mais correto seria o uso da denominação “contrato de emprego”.

A oposição acima será afastada, pois a expressão “trabalho”  foi utilizada no seu sentido mais estrito, ou seja, trabalho é visto como emprego.

2.3. Características.

Caracterizar algo é revelar os seus componentes integrantes, desvelando seus atributos e qualidades.

O contrato de trabalho é um acordo de Direito Privado, sinalagmático, consensual e intuito personae quanto ao empregado, é de trato sucessivo e de atividade. Ainda é oneroso, dotado de alteridade e pode vir acompanhado de outros contratos anexos (contrato complexo).

É um contrato de direito privado devido a natureza privada dos indivíduos pactuantes e também dos interesses envolvidos. O caráter imperativo das normas trabalhistas não faz com que o contrato de trabalho tenha natureza de direito público, pois as partes envolvidas, apesar de respeitarem as normas trabalhistas, se encontram em situação de paridade jurídica.

É sinalagmático porque resulta de obrigações opostas. Há reciprocidade entre as obrigações contratuais, que levam a um equilíbrio dessas prestações.

É um contrato consensual, pois não se sujeita às regras formais e solenes, podendo ser pactuado até mesmo tacitamente. No entanto, há contratos de trabalho que necessitam de algumas formalidades, como exemplo, o contrato de artista profissional.

Contrato celebrado intuito personae é uma característica relativa ao empregado. O empregado é o sujeito que deve realizar o objeto do contrato pessoalmente. Esta característica não abrange o empregador, pois não há necessidade que o empregador seja o mesmo sempre, podendo até mesmo ser sucedido. O empregado é contrato devido a características pessoas que ele possui, sendo assim, ele é infungível.

Contrato de trato sucessivo é aquele no qual suas prestações se sucedem no tempo ao longo do prazo contratual. É uma relação de “débito permanente” na qual há o caráter de continuidade e permanência.

Contrato de atividade é aquele que possui uma prestação de fazer no seu centro, que se cumpre continuamente no tempo.

Contrato oneroso é aquele no qual cada parte contribui com uma obrigação economicamente mensurável. O trabalho voluntário não possui a característica da onerosidade, sendo assim, não é contrato de trabalho.

Contrato dotado de alteridade é aquele no qual o risco inerente à prestação de serviços e a seu resultado, além dos riscos do próprio empreendimento empresarial, são estranhos à figura do prestador (trabalhador). Tais riscos recaem sobre a figura do empregador.

Contrato complexo ocorre quando o contrato principal vem acompanhado de contratos anexos ou acessórios.

3. Elementos constitutivos do contrato.

Morfologia do contrato é o estudo dos elementos componentes da figura jurídica contratual.

O contrato de trabalho será formado por elementos essenciais, naturais e acidentais.

Elementos essenciais são os indispensáveis à formação do contrato, sendo que sua ausência pode levar a nulidade do contrato. Elementos naturais são aqueles que, apesar de não serem imprescindíveis, quase sempre estão presentes nos contratos. Elementos acidentais são aqueles que estão presentes nos contrato esporadicamente.

A relação empregatícia só surge quando há a reunião dos elementos fático-jurídicos, são eles, prestação de trabalho de pessoa física a outrem, prestação intuito personae, onerosidade, não-eventualidade e subordinação. Após nascer a relação empregatícia, cabe ao operador jurídico conferir validade a esta relação, através da análise da presença dos elementos jurídico-formais, que são os elementos essenciais, naturais e acidentais.

Portanto, conclui-se que a relação de emprego só se torna completa, podendo gerar plenos efeitos, quando estão reunidos os elementos fático-jurídicos e os elementos jurídico-formais.

3.1. Elementos essenciais do contrato. Elementos jurídico-formais.

Os elementos essenciais do contrato são aqueles emitidos no Direito Civil: capacidade das partes; objeto lícito; forma prescrita ou não vedada por lei. Acrescenta-se, ainda, a manifestação da vontade.

Tais elementos também farão parte do contrato de Direito de Trabalho, adequando-se às necessidades desse ramo jurídico.

3.1.1. Capacidade das partes.

A capacidade é a aptidão para exercer, por si ou por outrem, atos da vida civil. Capacidade trabalhista é a aptidão, segundo o Direito do Trabalho, para o exercício de atos da vida laborativa.

O direito laboral não inovou quanto aos requisitos da capacidade da pessoa humana, manteve os estabelecidos pelo Direito Civil.

Empregador é a pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado que seja capaz de assumir direitos e obrigações trabalhistas.

Para ser empregado, o sujeito deverá se enquadrar em algumas características. Primeiramente, ele deverá ter idade entre 16 (dezesseis) e 18 (dezoito) anos, salvo na condição de aprendiz, que poderá ter 14 (catorze) anos. O trabalhador jovem possui capacidade relativa para praticar alguns atos laborais, sendo que para outros atos irá necessitar da assistência de seu responsável legal.

No âmbito processual o trabalhador jovem precisará ser assistido por seu responsável legal. Ele não será representado, mas sim assistido.

O trabalhador menor de 18 anos não está autorizado a praticar todos os atos trabalhistas. A lei vai vedar alguns desses atos. O menor de 18 anos não poderá trabalhar em período noturno ou em circunstancias perigosas ou insalubres. Tais proibições estão estabelecidas na Constituição Federal.

3.1.2. Licitude do objeto.

Para ser válido, o objeto do contrato deve ser lícito. No direito do trabalho, um contrato será valido quando seu objeto seja um trabalho lícito.

Trabalho ilícito é diferente de trabalho irregular. O primeiro consiste em um tipo legal penal ou concorre diretamente para ele, enquanto que o segundo consiste no desrespeito a uma norma proibitiva do Estado. Como exemplo de trabalho irregular tem-se o trabalho executado por menores em período noturno.

O direito trabalhista reconhece os efeitos justrabalhistas ao trabalho irregular ou proibido. Contudo, haverá a necessidade de corrigir o vício que macula o contrato, sendo que se não for possível a correção, deverá extingui-lo.

O contrato com objeto ilícito, em regra, é inválido. Entretanto, a doutrina tem citado algumas situações em que tal contrato pode ter efeitos reconhecidos. Uma situação consiste na hipótese de o trabalhador desconhecer a ilicitude de sua atividade. Outra situação ocorre quando a atividade prestada pelo empregado e o núcleo da atividade ilícita não coincidirem, por exemplo, um pedreiro que realize uma obra em um prostíbulo sem nem mesmo ter conhecimento de que o imóvel era um prostibulo.

3.1.3. Forma regular ou não proibida.

Forma é o modo pelo qual um ato jurídico transparece. Assim como no direito civil, no direito do trabalho, não há regras rígidas quanto à forma dos atos praticados pelos indivíduos. O contrato de trabalho não é um pacto solene, é um tipo informal, consensual, podendo ser celebrado tacitamente.

Devido a informalidade do contrato de trabalho, a prova de sua existência se torna mais simples de ocorrer, podendo se dar através de qualquer meio probatório, inclusive por indícios e presunções. Segundo jurisprudência consolidada, na dúvida quanto a relação de trabalho, presume-se que este existia o contrato trabalhista, cabendo ao empregador provar que não.

Mesmo que o contato de trabalho seja tácito, seu conteúdo não será totalmente livre. Normas jurídicas devem ser respeitadas, pois o contrato deve respeitar um mínimo de instrumentalização formal.

A formalização do contrato consiste no meio mais eficaz de se provar a atividade laboral do empregado. Contudo, não é indispensável sua presença para tal prova. O vínculo empregatício pode ser provado por qualquer meio lícito existente.

Alguns atos trabalhistas dependem de forma escrita para serem válidos.

3.1.4. Manifestação da vontade.

Um contrato para ser válido depende da manifestação de vontade de ambas as partes. Esta manifestação é um elemento essencial aos contratos celebrados.

No Direito Civil, a manifestação de vontade na formação dos contratos é mais importante do que nos contratos do Direito do Trabalho. Isso porque os contratos trabalhistas possuem um caráter de adesão, com isso, a manifestação de vontade do empregador não contribui muito. Segundo porque, as normas trabalhistas possuem regras imperativas voltadas a equilibrar as partes. Além disso, o Direito do Trabalho procura solucionar os problemas trabalhistas através de formas mais ágeis e práticas do que pela busca da anulação do contrato devido a alegação de vício de consentimento.

Quando se provar que a manifestação de vontade estava viciada (dolo, erro, coação), o contrato poderá ser anulado, cabendo a parte lesada provar tal situação.

3.2. Elementos naturais do contrato.

Esses elementos não são indispensáveis à formação do contrato, porém, estão presentes recorrentemente.

Um bom exemplo de um elemento natural que quase sempre está presente no contrato de trabalho é a cláusula que remete à jornada de trabalho. No entanto, existem contratos que não há a possibilidade de se falar na jornada de trabalho, dentre eles está o contrato de empregado doméstico, o exercente de cargo de confiança e aquele que realiza trabalho externo incompatível com o controle de jornada.

3.3. Elementos acidentais do contrato: condição e termo.

Esses elementos são aqueles que esporadicamente aparecem no contrato de trabalho. Entretanto, quando aparecem alteram significadamente o pacto celebrado. Os mais conhecidos são o termo e a condição.

O termo pode ser certo ou incerto, sendo que só poderá existir em situações excepcionais, tipificadas e expressas legalmente. Os contratos, em regra, têm duração indeterminada. A cláusula de termo final de um contrato faz com que ele se torne por prazo determinado.

A condição estará inserida no contrato de forma bem excepcional. A CLT prevê um caso de condição resolutiva expressa do contrato de trabalho, consistente no fato do empregador poder rescindir o contrato de trabalho do empregado que estiver substituindo outro empregado que foi aposentado, no caso deste retornar ao cargo. O empregado que tiver seu contrato rescindo, neste caso, terá direito a indenização.

As condições resolutivas tácita costumam aparecer mais do que as expressas.

4. Vícios e defeitos do contrato de trabalho.

Nulidade é a invalidação da existência e/ou dos efeitos jurídicos de um ato ou seu componente em virtude de se chocar com regra jurídica imperativa. Ou ainda, a consequência jurídica prevista para o ato praticado em desconformidade com a lei que o rege, que. consiste no desaparecimento dos efeitos jurídicos que ele se enunciava.

 A nulidade se dá devido a defeitos ou vícios no ato ou em seus elementos integrantes. Esses defeitos ou vícios podem ser subjetivos, quando se encontram nas próprias partes celebrantes, ou objetivos, quando ocorrem os vícios sociais, que afrontam os requisitos legais do contrato.

4.1. Teoria trabalhista de nulidade.

O Direito do Trabalho criou uma teoria própria para tratar das nulidades.

No Direito Civil, quando se reconhece uma nulidade, o ato que a comporta será excluído da ordem jurídica, fazendo com que as partes retornem à situação fático-jurídica que se encontravam antes da prática de tal ato. O ato nulo não produz efeito algum. A nulidade terá efeitos ex tunc.

No Direito do Trabalho o ato tido como nulo terá consequências reconhecidas, pois sua invalidação terá efeitos ex nunc. O contrato trabalhista nulo somente perderá seus efeitos do momento em diante que se soube de sua nulidade, ficando resguardados os efeitos anteriores à nulidade.

 Os efeitos do contrato de trabalho nulo serão respeitados. Isso ocorre porque, o trabalho já foi prestado, sendo assim, o tomador de serviços já se apropriou do trabalho do empregado. Se houvesse a negativa de aceitar os efeitos do contrato nulo, haveria o enriquecimento ilícito do tomador dos serviços. Além de tudo dito acima, a ordem jurídica reconhece grande valor ao trabalho e direitos trabalhistas, devendo sempre ser protegida.

4.1.1. Aplicação plena da teoria trabalhista.

Não são poucas as situações expressas na CLT nas quais o contrato de trabalho será nulo, mas que seus efeitos até a data da nulidade são reconhecidos.

O trabalho prestado pelo menor de 16 (dezesseis) anos de forma irregular terá seus efeitos reconhecidos, mesmo que tenha sido celebrado irregularmente. Ao ser reconhecida a irregularidade, caberá ao juiz proibir que a situação permaneça, no entanto, seus efeitos serão resguardados.

4.1.2. Aplicação restrita da teoria trabalhista.

A aplicação da Teoria trabalhista das nulidades não terá aplicação plena, sendo passível de restrição legal. Para que os efeitos dos atos nulos sejam mantidos, será necessária a análise do tipo de efeito emergente do ato jurídico e o bem jurídico afrontado por esse defeito.

Quando a nulidade diga respeito fundamentalmente ao direito do obreiro, não afetando os direitos da coletividade, a teoria das nulidades trabalhistas será plenamente aplicada. No entanto, quando tal nulidade afetar de forma significante o interesse público, a aplicação da teoria será restrita.

Uma situação que demonstra bem a necessidade de se avaliar a aplicação desta teoria é o caso no qual o sujeito é contrato por uma empresa estatal sem ser aprovado em concurso público em um cargo que exigia tal aprovação. Segundo uma primeira corrente, a teoria justrabalhista das nulidades não poderia de forma alguma ser aplicada a esta situação, pois, o interesse público envolvido suplantaria, por inteiro, o interesse laboral. Com isso, o trabalhador irregular não teria direito ao pagamento das verbas contratuais trabalhistas. Uma segunda corrente, entende que a teoria justrabalhista de nulidades deverá ser aplicadas, tendo o trabalhador da situação em tela, todos os direitos trabalhistas.

Para resolver a situação acima, o ideal seria aplicar a teoria justrabalhista de nulidades de forma restrita. O empregado terá direito as verbas contratuais trabalhistas decorrentes do período em que efetivamente trabalhou, mas as verbas rescisórias não serão devidas, pois o pacto não foi extinto por causa injusta de dispensa, sendo indevidas tais verbas.

4.1.3. Inaplicabilidade da teoria especial trabalhista.

Algumas situações afastam por completo a teoria especial trabalhista das nulidades, negando qualquer efeito decorrente do contrato nulo. Em tais casos, a nulidade é tão grave que o direito do trabalho abre espaço às normas do direito comum.

O valor-trabalho protegido pela Constituição Federal não é reconhecido em tais situações. É o caso do trabalho ilícito, que não merece proteção jurídica, por ferir o interesse público. Tal atividade ilícita não deve nem ser chamada de “trabalho”, sendo que não terá qualquer repercussão trabalhista.

4.2. Tipos de nulidades.

A nulidade pode ser total ou parcial e, ainda, absoluta ou relativa.

4.2.1. Nulidade total e parcial.


Nulidade total é aquela que advém de defeito grave no elemento essencial do contrato, tornando todo o pacto nulo.

Nulidade parcial é aquela que advém de defeito de algum elemento ou cláusula do contrato. Ela irá anular somente a cláusula ou elemento viciado, mantendo o contrato.

4.2.2. Nulidade absoluta e relativa.

Nulidade relativa ocorre quando a norma viciada fere alguma norma de proteção ao trabalho que envolva interesse individual do sujeito. Um exemplo é a alteração do critério de ajustamento de pagamento de salário em prejuízo do empregado.

Nulidade absoluta ocorre quando a norma viciada fere normas de proteção ao trabalho envolvendo o interesse público, ou seja, ultrapassa o interesse individual do sujeito. Um exemplo de norma que quando viciada gera nulidade absoluta é a referente a assinatura da CTPS.

Há doutrinadores que não concordam com esse critério de diferenciação, afirmando que no meio juristrabalhista a única nulidade existente é aquela identificada quando há atos infringentes de normas trabalhistas. Este posicionamento é rebatido pela afirmação de que no direito trabalhista há diferentes tipos de nulidades, que podem gerar atos nulos e atos anuláveis.

4.3. Nulidade e prescrição.

No caso de nulidade absoluta, aquela que fere norma de interesse público, a prescrição começa a correr da data da extinção do contrato. Já no caso de nulidade relativa, aquela que fere norma de interesse do indivíduo, a prescrição começa a correr desde a cerificação do ato, mesmo no curso do contrato.

A prescrição parcial atinge indistintamente tanto parcelas de tutela e interesses públicos como as de interesse meramente privado. Já a prescrição total não atinge parcelas de tutela e interesse públicos.


Referências
BARROS, Alice Monteiro de. Contratos e regulamentações especiais de trabalho: peculiaridades, aspectos controvertidos e tendências. LTr, 2010.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. LTr, 2012.
BARROS, Alice Monteiro de. Proteção à intimidade do emprego. LTr, 2009.
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CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. Saraiva, 2010.
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Informações Sobre o Autor
Lincoln Nolasco

Procurador Federal na Procuradoria Secional Federal em Uberlândia/MG; Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Uberlândia/MG; Pós graduando em Direito Previdenciário pelo Instituto Renato Saraiva e em Direito Público pela Universidade Federal de Uberlândia/MG


sexta-feira, 5 de dezembro de 2014

Consequências jurídico-sociais do assédio moral no ambiente do trabalho



Trata das consequências jurídicas e sociais do assédio moral no ambiente laboral.Concluiu-se pela necessidade da reparação civil por danos materiais e morais com base na CF, CC e CLT, sendo fundamental a conscientização da existência de punição. *Por André Ricardo Fonseca da Silva


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O presente trabalho trata das consequências jurídicas e sociais do assédio moral no ambiente laboral. Para tanto, a metodologia adotada foi a qualitativa. Utilizou-se também o método de abordagem dedutivo. Já no que diz respeito à classificação da pesquisa, foi empregada a pesquisa explicativa utilizando como procedimento técnico a pesquisa bibliográfica. Concluiu-se que em relação às consequências jurídicas inerentes ao assédio moral, boa parte dos estudiosos aponta, dentre outras, a reparação civil por danos materiais e morais, que encontra respaldo na Constituição Federal, no Código Civil e na Consolidação das Leis Trabalhistas, e cuja competência para julgamento cabe à Justiça do Trabalho. É fundamental a conscientização da existência das formas de punição dos agressores morais, no sentido de encorajar os trabalhadores a clamar por justiça, haja vista que no mundo globalizado e capitalista em que estamos inseridos, as empresas, na busca desenfreada por lucros, acabam por criar um ambiente favorável à ocorrência do assédio moral. Pois, assim não sendo, diante da inexistência de legislação federal pertinente específica, a violência sofrida pelas vítimas do assédio pode cair no esquecimento.

            A doutrina dominante entende que o assédio moral é, em suma, uma conduta abusiva, praticada diversas vezes, de natureza psicológica, com a finalidade de excluir o indivíduo de um determinado grupo, por motivo injustificável. Assim, podemos observar que onde quer que exista uma comunidade em convívio, poderá ser observada a existência do assédio moral.

            Partindo dessa premissa, cabe o estudo sobre o assédio moral no ambiente do trabalho na nossa sociedade. O objetivo geral foi analisar as consequências jurídico-sociais do assédio moral no ambiente de trabalho. Já, os objetivos específicos foram compreender quais os direitos que estão sendo assegurados aos empregados assediados e como se dá o processo de assédio moral na relação trabalhista, explicando a exclusão do assediado do grupo social e as consequências psicológicas para este empregado.

Para o desenvolvimento desta pesquisa utilizamos o método dedutivo, iniciando por uma visão geral sobre o tema, e a seguir, chegamos ao tema específico, de forma que o raciocínio dedutivo parte de princípios considerados verdadeiros e indiscutíveis para chegar a conclusões de maneira puramente formal. É uma pesquisa qualitativa, pois a nossa finalidade não foi analisar dados estatísticos, e sim analisar conceitos, acrescentar conhecimentos relacionados ao assédio moral no ambiente de trabalho. E, no que diz respeito à classificação da pesquisa com relação ao objeto geral, empregamos a pesquisa explicativa utilizando como procedimento técnico a pesquisa bibliográfica, utilizando para isto material de livros sociológicos e jurídicos e artigos científicos.

1 Consequências do assédio moral no ambiente do trabalho

            As consequências decorrentes do assédio moral no ambiente de trabalho não refletem apenas nas vitimas desse processo de violência. Os danos na sociedade têm sido graves a ponto de o terror psicológico ter se transformado numa doença social.

            A doutrinadora Maria Aparecida Alkimin (2009) se posiciona acerca das consequências do assédio moral no ambiente de trabalho, ressaltando que este gera consequências sobre a organização do trabalho, afetando diretamente a pessoa do empregado, seja no seu aspecto pessoal ou profissional, gerando ainda prejuízos econômicos para o próprio empregador em razão da queda da produtividade, do alto índice de absenteísmo e pagamento de indenizações, além dos prejuízos que alcançam a coletividade, tendo em vista que o Estado acaba custeando o tratamento de saúde da vitima do assédio moral, bem como o pagamento do seguro desemprego e até mesmo aposentadorias precoces.

            Às vítimas do assédio moral, segundo Rodolfo Pamplona Filho (2006), estão reservadas as consequências mais drásticas do assédio moral. Assim, essas consequências para vitima do evento danoso se estenderão por toda a vida.

Contudo, cabe ressaltar que a vitima não é a única pessoa da relação contratual de trabalho que irá vivenciar esta situação vexatória.

            O empregado assediador e o próprio empregador, também serão prejudicados por causa de suas práticas que colocaram em risco à saúde mental da vitima do assédio.

            Os efeitos econômicos para a vítima não se restringem aos prejuízos imediatos advindos com o desemprego. O seu afastamento da empresa torna-se ainda mais grave quando a vitima percebe que o exigente mercado de trabalho não o absorverá novamente em razão de seu adoecimento. Inclusive, em vários casos, a saúde do trabalhador agrava-se ainda mais pela preocupação com a manutenção e a sobrevivência de sua família.

            Entretanto, o assédio moral não trará apenas prejuízos financeiros para a vítima, ele também poderá acarretar sequelas físicas, psicológicas e morais.

            No campo as sequelas físicas ocasionadas pelo assédio moral, a preocupação intensificou-se a partir da descoberta de que a maioria das doenças físicas eram consequências de distúrbios psíquicos e emocionais causados pelas perturbações de uma vida inteira.

            Psicologicamente, o assédio pode ser encarado como um trauma na vida do assediado, capaz de deixar sequelas de tal ordem, que ficarão marcadas na vida do individuo.

            Moralmente, o assédio moral deixa como sequela um dano, porque a esfera extrapatrimonial da vitima é bastante violentada, através do atentado aos direitos de personalidade da mesma.

            Em relação às sequelas financeiras, a tendência de uma empresa que possui um funcionário com baixo rendimento é demiti-lo, o que acarretará na perda do sustento de toda uma família, afetando assim sua subsistência.

            Por outro lado, o Juiz do trabalho, Pamplona Filho (2006) afirma que as consequências para o empregador vão desde a possível responsabilização patrimonial, através de condenações por danos morais e materiais, a problemas de absenteísmo, queda de produtividade e substituição de pessoal na empresa.

            Enquanto que para o empregado assediador, as consequências são de âmbito civil, através da responsabilidade patrimonial pelo dano causado à vítima; trabalhista, pois resta caracterizado a justa causa para a extinção do contrato de trabalho; e até mesmo criminal, posto que se as condutas forem enquadradas em algum tipo previamente existente na Lei Penal, o empregado assediante poderá sofrer sanções penais.

        
2 Responsabilidade civil

            O assédio moral no ambiente de trabalho afeta diretamente a dignidade da pessoa humana, atingindo o trabalhador em seu ambiente laboral de forma reiterada, tais condições humilhantes de trabalho, ao qual o empregado é exposto, ensejam danos morais e, eventualmente, patrimoniais.

            A doutrinadora Maria Helena Diniz (2007), mesmo sabendo o quanto é difícil definir o conceito de responsabilidade civil, define esta como sendo a aplicação de medidas que obriguem uma pessoa a reparar o dano moral ou patrimonial causado a terceiros, em razão de atos por ela mesma praticado, por pessoa por quem ela responde, por alguma coisa a ela pertencente ou de simples imposição legal.         

            Sendo assim, a responsabilidade civil tem natureza jurídica de sanção, independentemente de se efetivar como uma pena, como indenização ou como uma compensação pecuniária.

            Diante do exposto, ao examinarmos o Código Civil brasileiro (2002), em seu artigo 186, que é base fundamental da responsabilidade civil, temos que, in verbis: “Aquele por ação ou omissão voluntária, negligencia ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.

            Desta feita, para que seja caracterizada a responsabilidade civil, faz-se necessária a existência simultânea de três pressupostos, sem os quais não há como se aplicar a sanção, quais sejam: a conduta humana, o dano e nexo de causalidade.

            Assim, para que alguém seja responsabilizado por um dano, é necessário que tenha ocorrido a prática de um ato ilícito, ou que tenha deixado de praticar algo quando deveria, uma vez que a culpabilidade pode ocorrer pela ação ou omissão, pelo agente ou por terceiros dos quais ele seja responsável.

            Desta forma, entende-se por dano o prejuízo sofrido por uma pessoa decorrente do ato ou conduta, podendo esta ser material ou moral. Em ambos os casos o dano deve ser efetivo, fundado em fato determinado, não pode ser uma mera hipótese.

            É imprescindível para que alguém seja responsabilizado civilmente, que seja comprovado pela vitima o elo entre a conduta do acusado e o dano sofrido.

            No que se refere à responsabilidade civil, Pamplona Filho assim se posiciona:

[...] o agente que cometeu o ilícito tem a obrigação de reparar o dano causado, buscando restaurar o status quo ante, obrigação esta que, não sendo possível, é convertida em pagamento de indenização, caso haja possibilidade de avaliação pecuniária do dano, ou de uma compensação, no caso de não ser possível estimar patrimonialmente este dano. (PAMPLONA FILHO, 2002, p. 28)

            A reparação dos danos causados pelo agente tem três funções facilmente identificáveis: a função de compensar os danos causados a vitima, a função de punir o agente e a função de desmotivar a sociedade na pratica da conduta lesiva.

3 Dano moral

            As condutas ilícitas integrantes do assédio moral implicam lesão de outros bens jurídicos tutelados pelo nosso ordenamento jurídico, causando prejuízos morais e materiais sujeitos a reparação civil.

            A relação de emprego condiz com um estado de sujeição pessoal, denominada de subordinação jurídica do empregado em relação ao empregador, e, por isso, constitui campo fértil para a lesão aos bens jurídicos do trabalhador, principalmente aos seus direitos de personalidade e respeito à dignidade pessoal e profissional, pois, em razão dessa submissão, o empregado poderá se tornar vitima de um dano.

            Dano, no dizer de Maria Helena Diniz (2007), é uma lesão, que devido a certo evento, atinge uma determinada pessoa, contra a sua vontade, em qualquer bem ou interesse jurídico, patrimonial ou moral.

            Já Pamplona Filho (2002), diz que todos os danos devem ser ressarcíveis, pois mesmo que seja impossível a determinação judicial do retorno ao status quo ante, sempre se pode fixar um valor em pecúnia, a título de compensação.

            Assim, a reparação é imposta como uma sanção ao agente, porém, para que o dano seja considerado indenizável, é necessário que haja a ocorrência de seis requisitos, que são eles: a certeza ou a efetividade do dano, a atualidade ou subsistência do dano, a pessoalidade do dano, a causalidade entre o dano e o fato, a legitimidade do autor de pleitear a indenização, e, por fim, a ausência de causas excludentes de responsabilidade.

            De tal modo, não há que se falar em indenização se já houve reparação espontânea do dano. Porém, para que ocorra a reparação, o dano deve subsistir até o momento de sua exigibilidade em juízo. Porém, se o dano foi reparado pelo próprio lesado, com recursos próprios, a exigibilidade persiste.

            Diante do pressuposto de que o dano acarreta a diminuição ou destruição de um bem jurídico, patrimonial ou moral, pertencente a uma pessoa, não há que se falar em ressarcimento de dano a bem jurídico, patrimonial ou moral que não pertença a ninguém, individual ou coletivo.

            Como já dito anteriormente, o dano, o prejuízo ou a lesão, devem ser consequência direta do ato produzido.  Em regra, é indenizável apenas o dano direito. O dano indireto é indenizável somente em casos específicos, previstos legalmente.

Entretanto, a legislação aponta situações em que os atos que causam dano a outrem são considerados excludentes de culpabilidade, como Rodolfo Pamplona Filho cita, a título de exemplo, o art. 188, do Código Civil Brasileiro (2002), in verbis:


Art. 188. Não constituem atos ilícitos:

I- os praticados em legítima defesa ou no exercício regular de um direito reconhecido;

II – a deterioração ou destruição da coisa alheia, ou lesão a pessoa, a fim de remover perigo iminente.

Parágrafo único. No caso do inciso II, o ato será legítimo somente quando as circunstâncias o tornarem absolutamente necessário, não excedendo os limites do indispensável para a remoção do perigo.

            Sendo assim, se existir algum dos casos previstos em lei, não há que se falar em indenização por perdas e danos.

            No que cabe aos danos morais decorrentes do assédio moral no ambiente de trabalho, podemos asseverar que este último é uma espécie do gênero dano moral, pois qualquer que seja a conduta do assediante, poderá refletir nos sentimentos morais do trabalhador.

            Assim, o dano moral não é favorável economicamente, haja vista invadir e afetar diretamente a esfera subjetiva e psíquica da personalidade humana, atacando à honra, a intimidade, a integridade psíquica, a autoestima, enfim, é derivado de práticas que atentam contra o principio constitucional da dignidade da pessoa humana, causando na vítima reação psíquica e consequente dor, mal-estar e profundo sofrimento.

            Desta feita, a indenização pelos danos morais cometidos pelo assediador no ambiente de trabalho tem natureza não ressarcitória como no caso do dano material, mas compensatória da dor, sofrimento íntimo e angústia que atormentam a vítima, ou seja, visa compensar a dor sofrida pela vítima e, ao mesmo tempo, visa gerar uma perda patrimonial para o assediador no intuito de penalizá-lo e impedir que a conduta ilícita continue.

            Portanto, o assédio moral tem solução através de indenização por danos morais que encontra respaldo na legislação civil, sendo esta aplicável subsidiariamente na esfera trabalhista.

4 Responsabilização do empregador e do assediante

            O assédio moral no ambiente de trabalho pode acarretar, como é cediço, danos psíquicos e emocionais irreparáveis à vítima, atitude que classificamos como ato ilícito de abuso dos direitos de personalidade do individuo.

            É de suma importância tratarmos sobre a responsabilidade do empregador na questão do assédio moral no ambiente de trabalho, haja vista ele ser responsável pelo ambiente da empresa e pelos atos praticados pelos seus funcionários no exercício de suas funções.

            O assédio moral na relação de trabalho acarreta danos de diversas espécies na vida da vítima, que por sua vez tem o direito de repará-los. Pelo dano psicológico, emocional e social, a vítima do assédio moral pode requerer na Justiça do Trabalho indenização pelos danos morais sofridos. Pelo cerceamento da prestação pecuniária que esta recebia em troca da sua mão de obra, ela poderá requerer danos materiais, considerando como materiais não apenas o que o empregado perdeu, mas também aquilo que, no curso das interpelações, ele deixou de ganhar.

            No mesmo sentido, caso a vitima do assédio moral tenha sido induzida a pedir demissão, ela deve receber todas as verbas rescisórias a que tem direito um empregado demitido sem justa causa, observados, os requisitos exigíveis para a caracterização do assédio e para a configuração da existência do dano moral.

            Contudo, e de acordo com o Código Civil (2002), o dano causado pelo preposto da empresa pode ser de responsabilidade objetiva do empregador. Conforme artigo 932, inciso III, do atual código, in verbis:

  Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:

[...]

III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele;

            No entendimento de Marco Aurélio Barreto (2009), a responsabilidade independe da existência ou não da intenção do empregador em causar o dano.

            A presença da culpa pela má escolha da empresa de seus prepostos é suficiente, é a culpa in elegendo ou simplesmente a culpa pela desatenção aos procedimentos da empresa ou a falta de orientação sobre as formas de agir, culpa in vigilando, para que se presuma a culpa do empregador pelos atos praticados por seus prepostos.

            Portanto, mesmo que o empregador não tenha sido o causador do dano, a sistemática do direito positivo trouxe a previsão que o atribui o poder de ser responsabilizado objetivamente pelo dano, seja ele moral ou material, proveniente de assédio moral praticado por um de seus prepostos.

            No que tange à responsabilidade objetiva do empregador, quanto ao assédio praticado por seus agentes e prepostos, Marco Aurélio Barreto (2009, p. 67) assim se posiciona:

Não se pode erigir a grau absoluto a responsabilidade objetiva do empregador quanto ao assédio praticado nas relações de trabalho por seus agentes ou prepostos, pois isto seria instituir um enorme risco à atividade empresarial, estimulando uma verdadeira febre de indenizações, sem responsabilizar os autores diretos dos atos considerados ilícitos, sob a perspectiva da dignidade psíquica. (BARRETO, 2009, p. 67)        

            Havendo a possibilidade de o fato acarretar ao empregador a responsabilidade objetiva pelo dano causado por seu empregado, e existindo a possibilidade de se responsabilizar subjetivamente aquele que realmente praticou a conduta ilícita, mal não há em colocá-los no mesmo liame, a fim de evitar sentenças contraditórias e promover a economia processual.

            A Justiça do Trabalho é competente para julgar os casos de assédio moral no ambiente de trabalho, seja em face do empregado ou do empregador no que se refere aos danos morais e/ou materiais pleiteados.

            O assédio moral, no ambiente de trabalho, caracteriza inadimplemento contratual, além de estar violando o dever jurídico traçado pelo ordenamento jurídico pátrio, pois o empregador viola as normas protetivas inseridas na Consolidação das Leis Trabalhistas (1943), bem como viola as garantias fundamentais do trabalhador, previstas na Constituição Federal (1988), sendo este um ilícito que fere a relação jurídico-trabalhista.

            É cediço, que o assédio moral é capaz de tornar insuportável a continuidade da relação laboral, por atingir diretamente a dignidade do trabalhador. Sob a ótica das obrigações contratuais, as atitudes, os gestos, os comportamentos, as palavras que caracterizam o assédio moral se enquadram nas hipóteses tipificadas no artigo 483 da Consolidação das leis Trabalhistas (1943), consubstanciando grave violação patronal das obrigações legais e contratuais, in verbis:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

            Resta configurado o instituto da dispensa indireta, quando o assediante exige da vítima atribuições impraticáveis, por causa da idade, do físico ou até mesmo da sua saúde.

            As ofensas e humilhações no ambiente laboral, também ensejam a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois poderá se verificar que o empregador desviou a finalidade do poder disciplinar e aplicou penalidades incompatíveis com as faltas cometidas.

            Poderá também, haver dispensa indireta, quando o assédio moral resultar um mal considerável a vítima, ou uma ofensa à honra e a boa fama do empregado, bem como qualquer ofensa física, que também ensejará a dispensa indireta.

            Faz-se necessário que exista uma politica de conscientização dentro das empresas, com mudanças nas atitudes de seu corpo gerencial, bem como modernizar a maneira de administrar.

            É preciso que sejam revistos os métodos de coordenação de equipes de trabalho, tendo em mente que ninguém é obrigado a gostar de alguém, mesmo que integrante de sua equipe, devendo haver o respeito mutuo entre as partes.

            Desta forma, somente com um plano enérgico de prevenção, buscando implementar no ambiente laboral um relacionamento ético e respeitoso entre os trabalhadores de todos os níveis hierárquicos, documentando todas as fases de prevenção, fiscalização e apuração das denuncias, a empresa poderá estabelecer e cumprir medidas eficazes no combate ao assédio moral.

          

5 O valor da indenização

            O valor da indenização é um dos problemas enfrentados pelos magistrados, por ser de total subjetividade, pois este se vê diante de questões que dizem respeito à indenização de cunho íntimo.

            No que diz respeito ao enriquecimento sem causa, decorrente das indenizações na Justiça do Trabalho, O doutrinador Marco Aurélio Barreto assim se posiciona:

Muito embora nem a Constituição nem a lei infraconstitucional façam expressa menção ao valor da indenização, pelo espírito da norma é fácil intuir que o dinheiro resultante da indenização não pode servir para enriquecer o Reclamante, sob pena de causar-lhe o vedado enriquecimento sem causa, sendo as indenizações fixadas pelos Tribunais, quando realmente devidas [...]. (BARRETO, 2009, p. 107)

            Ainda, no dizer de Marco Aurélio Barreto (2009), o Judiciário Trabalhista tem atuado de forma a coibir os enriquecimentos sem causa à custa de indenizações.

            Contudo, a condenação não pode ser de valor irrisório de forma que não consiga atingir o objetivo educativo e indenizatório pelos danos causados, e no mais, a condenação por causa da prática do assédio moral no ambiente de trabalho, não pode ser ínfima, ao ponto de desqualificar o evento danoso, e com isso, não provocar nenhum tipo de mudança nas atitudes das empresas.

            Sendo assim, o magistrado deverá avaliar toda a situação, que ocasionou o assédio, além das condutas que atingiram a vítima, bem como a posição da empresa no mercado, para com base em uma avaliação de todo o caso em concreto arbitrar o valor da indenização com o cunho de minimizar os danos sofridos pela vítima e punir a empresa pelo dano causado.

6 Jurisprudência

As decisões dos tribunais têm legitimado o que a doutrina majoritária tem entendido. É de grande relevância que destaquemos algumas decisões em alguns tribunais, haja vista buscar-se uma uniformidade nas decisões judiciais.

DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL CONFIGURADO. DEVIDA INDENIZAÇÃO REPARATÓRIA. O “terror psicológico” é determinado por ofensa psicológica ao decoro profissional, submetendo o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, de forma intensa e insistente, cabalmente demonstrada, com repercussão geradora do dano psíquico e marginalização no ambiente de trabalho. Para o deferimento de indenização por dano moral, mister se faz estarem presentes os requisitos seguintes: comprovação da materialidade do ato do empregador, prejuízo manifesto por parte do empregado e nexo de causalidade entre o ato e o dano sofrido. No caso vertente, a meu ver, os insultos e pilhérias, destratando o demandante na frente de outras pessoas, afigura-se como um terror psicológico capaz de ensejar a ocorrência de dano moral. (Proc. n. 00220.2009.026.13.00-1 RO - TRT 13ª Região. Relator: Afrânio Neves De Melo - DJ 11/05/2010)

ASSÉDIO MORAL. ESTADO GRAVÍDICO. CONDIÇÕES DE TRABALHO. RIGOR EXCESSIVO. INDENIZAÇÃO. Verificado pelo conteúdo da prova dos autos as condutas descritas na inicial de que houve perseguição no ambiente de trabalho, mediante tratamento com rigor excessivo em função do estado gravídico da empregada, com o cometimento de atividades e posto apontados como responsáveis pelo agravamento das condições do processo gestacional, circunstâncias discutidas inclusive sob mediação da DRT, o assédio moral se revela presente. Indenização devida. (Proc. n. 01100.2008.004.13.00-3 RO - TRT 13ª Região. Relator: Afrânio Neves De Melo - DJ 21/09/2009)

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO.
Caracteriza assédio moral a atitude empresarial de não ofertar trabalho à laborista, deixando-a ociosa, sentada em uma cadeira, durante toda a jornada de trabalho, situação essa humilhante e constrangedora. Há, nesse caso, evidente violação ao direito à dignidade do trabalhador e abuso do poder diretivo, o que deve ser rechaçado, com a condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais. (Proc. n. 00996.2007.048.03.00.1 RO – TRT 3ª Região. Relatora: Denise Alves Horta – DJ 30/01/2008)

ASSÉDIO MORAL - PERSEGUIÇÃO REITERADA - SITUAÇÕES HUMILHANTES - ÔNUS DE PROVA. O assédio moral pode ser definido como a imposição ao trabalhador, por parte de seu empregador, a situações humilhantes, constrangedoras e vexatórias, com vistas a desestabilizá-lo durante o exercício de suas funções. Essas ações são praticadas de forma prolongada e repetitiva, com o intuito de diminuir a autoestima do trabalhador, o que, por vezes, o leva a desistir do emprego. É o abuso emocional no local de trabalho, objetivando deteriorar, intencionalmente, as condições em que o trabalhador desenvolve seu trabalho. O ônus probandi do dano sofrido é do empregado, tendo em vista o disposto nos artigos 818 da CLT e 333, I, CPC, devendo ele fazer prova robusta da conduta abusiva que represente ofensa a direitos de sua personalidade. (Proc. n. 00193.2008.097.03.00.8 RO – TRT 3ª Região. Relatora: Denise Alves Horta – DJ 21/02/2009)

 Indenização por dano moral. Assédio moral. É devida indenização por dano moral decorrente de assédio moral, uma vez comprovada a submissão da trabalhadora a tratamento humilhante e desrespeitoso, com constrangimento moral e psicológico, incompatíveis com o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana. (...) (Processo n. 0000014-60.2010.5.04.0401, RS – TRT 4ª Região. Relatora: DENISE PACHECO, Data de Julgamento: 16/06/2011, 1ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul)

ASSÉDIO MORAL.
Na hipótese, restou comprovado o dano moral decorrente do assédio moral vertical e horizontal sofrido pelo reclamante. Caracterizados o ato ilícito e a responsabilidade civil do empregador, em razão da omissão em coibir esse comportamento dos seus empregados, nos termos do art. 186 do Código Civil. (...)186 Código Civil (Processo n. 0030300-32.2009.5.04.0732, RS – TRT 4ª região. Relator: CARMEN GONZALEZ, Data de Julgamento: 30/06/2011, 2ª Vara do Trabalho de Santa Cruz do Sul.

Diante do acima exposto, verifica-se que os nossos tribunais trabalhistas têm combatido os excessos de poder dos empregadores, aplicando-lhes sanções pecuniárias, com o intuito de exterminar práticas humilhantes e vexatórias no ambiente laboral.

Portanto, além de punitiva, a sanção deverá ter, precipuamente, caráter educativo, estabelecendo medidas para a prevenção do assédio moral no ambiente de trabalho.

Considerações finais

No decorrer deste artigo, demonstramos que o assédio moral é um atentado à dignidade do trabalhador, além de atingir diretamente os direitos da personalidade do empregado, tais como a privacidade, a honra, a integridade física e psíquica, resultando assim, em graves consequências individuais e sociais.

            Desta feita, na era da globalização e da flexibilização das condições de trabalho, embora haja uma tendência para revitalizar e atenuar a tutela ao hipossuficiente, não podem deixar de ser garantidas ao empregado condições mínimas de trabalho para preservação da sua dignidade humana, inclusive a garantia de um ambiente de trabalho sadio que lhe dê satisfação, haja vista que ele passa a maior parte de sua vida no ambiente de trabalho.

            Em relação às consequências acarretadas ao trabalhador pelo assédio moral, verificamos que são graves os prejuízos de ordem econômica causados pela prática deste mal, que além de diminuir significativamente a produtividade e lucratividade da organização empresarial, abala a sua imagem perante a sociedade.

            Vale ressaltar também que embora o ordenamento jurídico pátrio não possua, no âmbito federal, uma legislação específica sobre o tema abordado, existem outros meios para essa violência ser combatida, sob a ênfase de preceitos já consagrados na Constituição Federal, no Código Civil e na Consolidação das Leis Trabalhistas.

            Sendo assim, apesar da ausência legislativa federal sobre assédio moral cometido no ambiente de trabalho, sua apreciação jurisdicional não será afastada, pois o ordenamento jurídico brasileiro, de forma cogente, assegura ao trabalhador a proteção à sua dignidade humana, aos direitos de personalidade e a um ambiente sadio e equilibrado no exercício de sua atividade laboral.

            Assim, conclui-se com este exposto que a criação de uma norma específica sobre o assédio moral não será suficiente para evitar a disseminação deste mal no ambiente laboral, sendo necessário, na verdade, a adoção de uma ação preventiva por parte das empresas, por intermédio de políticas esclarecedoras e transparentes.

Referências

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral nas relações de trabalho. 2. ed. Curitiba: Juruá, 2009.

BARRETO, Marco Aurélio Aguiar. Assédio moral no trabalho: responsabilidade do empregador, perguntas e respostas. 2. ed. São Paulo: LTr, 2009.

BRASIL, Código civil brasileiro. Lei 10.406/2002. Disponível em: Acesso em: 17 out. 2011.

________, Consolidação das leis trabalhistas. Decreto-Lei  5.452/1943. Disponível em: Acesso em: 07 nov. 2011.

DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil: responsabilidade civil. v. 7. 21. ed. São Paulo: Saraiva, 2007.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. Tradução de Maria Helena Kühner. 11. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009.

________. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. 2. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009.

PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O dano moral na relação de emprego. 3. ed. São Paulo: LTr, 2002.

PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego. Jus Navigandi. Teresina, ano 11, n. 1149, 24 ago. 2006. Disponível em: Acesso em: 01 nov. 2011.


Autor:  *André Ricardo Fonseca da Silva

Doutorando em Políticas Públicas e Formação Humana pela UERJ, Mestre em Ciências Jurídicas pela UFPB, Especialista em Direito Municipal pela UNIPÊ e Graduado em Direito pela UNIPÊ. Atuou como professor de direito eleitoral e municipal da UFPB e Coordenador de Pesquisa e Extensão da FPB. Atualmente, é professor das Pós-graduações da FESMIP-PB, da ESA/OAB-PB e da FPB. Já atuou como membro da Comissão de Ensino Jurídico da OAB/PB (2011-2012). Atualmente, é membro da Comissão de Direitos Humanos da OAB/PB. Atua como pesquisador do Laboratório de Políticas Públicas da UERJ.


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Fonte:  jus.com.br

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